ニューノーマルから今後を考える

世の中のあり方・展開がころっと変わった。しかもまだ世界中でコロナウイルスが終焉というわけではないので、あたらしい取り組みが必須となっている。

我が事では公開集合研修やセミナーなど人前で話をしたり指導するという、直接コミュニケーション面を重視していたもののあり方に工夫が必要となっている。人の知識を伝達するための方法に大いに工夫が必要ということだ。

コロナウイルスを基点とする在宅勤務の奨励から、オンラインセミナーや講演が多く行われるようになっている。従来ならば出かけて参加しないと、得られなかった体験がどこででも可能になっている。過渡期であることもあるのか無料のものも多い。学会などもオンラインで実施されるものが増えている。各種の学会は、地方で開催されることが多く、なかなか参加できないことが多かった。誠にありがたい話だ。知恵や知識に対する敷居が低くなっている。

従来のアナログの時代には考えられなかった仕組みである。まさにフリーの時代の到来である。またあたらしい動きが芽生えているということは、従来の強みが減少するということでもある。レコードからCDに、そしてインターネットに移っていった音楽の流れと同じものが感じる。

経営情報の流れが変わりつつあるのだ。従来の枠組みは活かしつつも、新しい仕組みに転換する必要がある。いままでのあり方からどのように転換できるかを模索する、実験する勇気のあるものが、次の時代を率先するのだろう。

人材採用を通じて社会と繋がる

発達段階理論で著名なエリクソンは、「家族全員が赤ん坊を統制し、育てると言われるが、逆に赤ん坊が家族全員を統制し、育てるという言い方もまた正しい。家族というものは、赤ん坊に育てられることによってのみ、赤ん坊を育てることができる」と表現している。

この概念を人材育成に適用すると、「組織構成員が外部経験者・新入社員を統制し育てると言われるが、逆に外部経験者・新入社員が組織全員を統制し育てるという言い方も正しい。組織というものは、外部経験者・新入社員に育てられることによってのみ新入社員を育てることができる」、と言い換えできるのではないか。ただ、この考えが適切かどうかは、エビデンスがないため、あくまで思いつきに過ぎないのだが。

 

さて、この考え方に問題がないことを前提に、もうひとひねりして、「組織全員が外部経験者・新入社員と関係性を持つことで、外部との繋がりを持ち、対応するようになる」、ととらえることは出来ないだろうか。外部でなにが起こっているのかということを認識し、対応する手段として~出島のような存在が~経験者・新卒採用にならないか。そこには、本人の力や経験だけではなく~もちろん経験の裏側にある~人的ネットワークの組織への取り込みをねらいとした行為である。裏返せば外部とのネットワークを持たない組織は、外部対応する必要がなく、内向き志向にならざるを得ない。外部変化に対応する組織であるならば、つねによいネットワークと結びついておく必要がある。継続・永続する企業は、外部との関わりを保有・取得し、ネットワークを拡げていると考えられるのではないか。業務拡大に伴い、人・地域拡大を図る組織は多いが、副次的な効果として人的ネットワークの獲得に繋がっていることで、業容拡大していく面もある。

緊急事態宣言への対応から考える

緊急事態宣言が解除され、公立学校の授業が再開されるなど、ウイズコロナという状態が始まりました。ほぼ3ヵ月間の自粛生活で仕事のしかたや人との関わり方が大きく変わりました。そして6月1日から新たなステージです。

この3ヶ月をふり返ると、よくもまあ従来の習慣を捨てて取り組んだことだと思います。卒業・入学・入社、移動や異動。送別や歓迎。お花見やGW。観劇やスポーツ。すべてをやめて乗り切ってきました。いままでの常識を捨てて、対抗しようと首をすくめて、問題を乗り切ったわけです。考えてみれば、このような状態は普通ではありません。頭で考えれた計画であれば、実効性の困難さにはじめから取り組むはずがありません。

そう人は変化に対応することが出来るもの。あらたな考えや様式には慣れます。しかしはじめの変化には抵抗を示します。そのときに元の状態を維持しようとするか、抗えないものとして受け入れるか。受け入れるにしても、改善を付け加えて今までを維持しようとするか受け入れるか。コロナウイルスへの対応で、我々はとんでもない問題に対応しようとしています。考えれば、従来の仕事のしかたが一番効率的なことはわかっています。そのための仕組みを創り上げてきたわけです。否定したり、新しいものを取り入れれば、失敗や困難がついて回ります。

われわれは経営の状態が変化することは、理解しています。しかし変化には対応することは、心と体が着いていきません。話を飛躍させると、全てのものが変化に着いてくるはずがありません。そこで全てを変えるのか、変えないといけないところに焦点を当てて変えるべきところを変えるのか。

それは取捨選択という言い方でも良いだろうし、切り捨てという見方も必要かもしれません。全ての人を満足させることはできません。時には理不尽さもも求められます。経営者や組織の長は、そこを理解しなければなりません。

すぐれた組織とだめな組織は紙一重

組織を表現するものとして、規律の取れたというものがある。号令一下、組織全員が指示のもと決まった行動をとるというものだろう。これは優れた組織といえるだろう。一方自由な組織というものがある。個人が自分の裁量で必要だと思う行動を取るというものだ。これも優れた組織だろう。

どちらがより優れたものなのだろうか。どちらもが成り立つだろうし、どちらもが限定的である。指導者である他者の命令に基づいて行動するということと、自分の考えに基づいて行動するという、相反することが成り立つし、うまくはいかないというのが組織の面白さだ。

ただ、おのおのが成立して結果を出すための条件として、情報がオープン化されている必要がある。

指導者が正しい命令をするには、個別の状況を把握していないといけないし、個人が必要だと思われる行動をするには、自分のことだけではなく全体のことを理解しなければならない。個別最適か全体最適化という議論と同じく、昨今のシステムの考え方を巡る考えとも共通する。つまり統合するのか、分散した方が効率的かということにもなる。

全体を見た上で個別のことを考えるのは二律背反している。あちら立てればこちらたたずということだ。どちらかを優先するのではなく、全体のことを考えつつ、個別のことを立てるということになる。個人に現時点でのすべての情報を開示すれば、また指導者がおなじく現時点でのすべての情報を持っていれば、極めて合理的な行動を取るであろう。

合理的な行動を取れず意思決定が曖昧となるのは、つまりは情報の質と量そして時間に格差があるからである。限定されているという情報を前提とすれば、できるだけ現時点に近い多くの情報を各人が掌握して個別の判断に基づいて行動すれば良いということになる。

情報を開示もせず個人に自由に行動させる組織の行方は悲惨である。また指導者が限定された情報だけで行動する組織も哀れである。指導者も個人も善人であり、組織のことを思えば思うほど悲しい結果がうまれる。情報の開示と扱い方がまずは大切なこととなる。

メーデーの価値を問い直す

5月1日はメーデー。労働者の祭典だが、労働組合自体の弱体化とあいまって、年々その性格が変わっている。昨今では賃金面での闘争というより、働き方改革を求める声の高まりということがあげられ、家族が楽しむ要素も増加している。

昨今の日本の雇用情勢は、世界的な比較では賃金の停滞感があるが、それでも一定の生活レベルを確保できるくらいにまでいたっている。非正規社員の雇用と賃金並びに時間などの水準の見直しは、同一労働同一賃金という文脈で見直しが図っていくと思われる。

使用者に対する労働者という視点で言うと、大きな声を上げるまでもなく、個人が主張できる下地が整ってきている。たとえばパワハラ・セクハラが大きな問題として取り上げられるようになっている。従来、問題が覆い隠されていた分野に焦点が当たることは極めて健全なことだ。労働者が集団で取り組まなければ、使用者に一ひねりされて解決の糸口も見えなかったのに、個人がSNSなどにより一個人~労働者として声を上げられるようになり、それを周囲が間接的も支援できるということだ。

集団でなければなし得なかったことが、個人の発言力が高まると、反比例して集団の力が落ち、労働者が集いが不要化していく。各人の思いを集約して共通化すると、集団の存在目的は本来、現世的であるから集っているはずなのに、曖昧かし長期的な幸せの獲得というように存在理由が曖昧化していく。個人がいろいろいうのでかえってそのとりまとめたものは方向性が見えなくなる。個人がなにも考えを持たない、あるいは賃上げなどと目的が純粋化している場合には、集団の目的は立てやすいし集合する意味がある。

その組織に縛られる必要がないということが、最も優れた集団維持策という矛盾をはらんでいるのが、21世紀の労働者の集まりだ。現在の労働組合の悩みはそこにあろう。使用者の意志やねらいと同一化してしまうことで、集団に頼る必要がなくなる。組合活動の限界があるし、組織化率の低迷の理由ともなる。

労働という言葉を考えると、そもそも労働は苦役なのかという問題に突き当たる。働くことは、義務だとされるが、一方で自己実現のための大きな要素でもある。仕事ととらえるのか、人生としてとらえるのか。そんなのんきなことを考えられるのも、労働を選択できる時代であるということだからだ。現在は強制された労働からの脱却の時代なのだ。春真っ盛りであり初夏を感じるこの季節、メーデーという労働者の祭典日を、切り開いた先人達に感謝する日という視点で考えることも重要なのだろう。

サッカー日本代表監督の更迭から学ぶ

2018年サッカーワールドカップ・ロシア大会を前にして代表監督が解任された。代表メンバーとコミュニケーションがとれていないということが要因のひとつだという。

自信家で話し合いを否定して、自分の思うとおりに従わせようとするし、少々エキセントリックなところがあった。ある種、カリスマはこうでなくちゃという姿であったのだが、果たしておとなしそうに見えるが、内面は頑固な日本人気質に適していたのかどうか。

監督を交代させるという劇薬を処方した以上、本番で結果を出すしか無いわけで、退路が断たれた中での力の発揮を期待するしかない。本戦では力を出して、頑張って欲しい。

さて、今回のケースは、経営の世界に例えれば、業績が芳しくない経営者(CEO)あるいは事業部長が更迭といういことと同じだろう。経営結果として赤字が続くとなると、あるいは将来展望が果たせないとなると人身は離れていく。苦しくても先の見通しを示す必要がある。さもなくば解任なのだ。

解任後、ああすれば良かったとか、結果が出なかった理由を挙げても、在任期間中に結果が出せないとどうしようもない。まずはやるべきこと、やりたいことをやりきることが大切なのだ。

今回の件は、ビジネス社会に身を置く身として、冷静かつ厳粛に自分の取り組みをふり返る機会としなければならない。

経営者の頭の中に尋ねてみたい

経営者の頭の中では、いったいなにが渦巻いているのだろうか。

身近の問題だろうか。それとも将来のことだろうか。そういった時間軸と共に確認したいのは、なにを大切にしているかということだ。

顧客だろうか、社員だろうか、それとも自分の家族だろうか。

頭の中の優先順位がわかれば、経営の重要性がわかるというものだ。

自分が大切にしていることを人に伝えることが出来れば、経営活動はうまくいくだろう。ただそれがむつかしいので、経営はうまくいきにくいのだ。

正直に日頃から自分の大切だと思っていることを伝えることが経営の重要なことなのだ。

働き方改革の実践2

働き方改革を実践して2週間が経過しましたので報告まで。

電話とメールそして会議システムで、ほぼ仕事が回ります。

また最高気温が20度前後という気候に助けられてはかどります。

移動の時間が無くて良いということも、仕事のアウトプットには、よい方向に向かいます。

あとは、セミナーや研修など、直接出向く仕事にどう対応するかです。

実験は続きます。