サッカー日本代表監督の更迭から学ぶ

2018年サッカーワールドカップ・ロシア大会を前にして代表監督が解任された。代表メンバーとコミュニケーションがとれていないということが要因のひとつだという。

自信家で話し合いを否定して、自分の思うとおりに従わせようとするし、少々エキセントリックなところがあった。ある種、カリスマはこうでなくちゃという姿であったのだが、果たしておとなしそうに見えるが、内面は頑固な日本人気質に適していたのかどうか。

監督を交代させるという劇薬を処方した以上、本番で結果を出すしか無いわけで、退路が断たれた中での力の発揮を期待するしかない。本戦では力を出して、頑張って欲しい。

さて、今回のケースは、経営の世界に例えれば、業績が芳しくない経営者(CEO)あるいは事業部長が更迭といういことと同じだろう。経営結果として赤字が続くとなると、あるいは将来展望が果たせないとなると人身は離れていく。苦しくても先の見通しを示す必要がある。さもなくば解任なのだ。

解任後、ああすれば良かったとか、結果が出なかった理由を挙げても、在任期間中に結果が出せないとどうしようもない。まずはやるべきこと、やりたいことをやりきることが大切なのだ。

今回の件は、ビジネス社会に身を置く身として、冷静かつ厳粛に自分の取り組みをふり返る機会としなければならない。

経営者の頭の中に尋ねてみたい

経営者の頭の中では、いったいなにが渦巻いているのだろうか。

身近の問題だろうか。それとも将来のことだろうか。そういった時間軸と共に確認したいのは、なにを大切にしているかということだ。

顧客だろうか、社員だろうか、それとも自分の家族だろうか。

頭の中の優先順位がわかれば、経営の重要性がわかるというものだ。

自分が大切にしていることを人に伝えることが出来れば、経営活動はうまくいくだろう。ただそれがむつかしいので、経営はうまくいきにくいのだ。

正直に日頃から自分の大切だと思っていることを伝えることが経営の重要なことなのだ。

業績達成会議

気象特異日で晴れること多いはずの秋分の日ですが、昨日は雨でした。
一昨日の夕刻から、昨日の昼過ぎまで、温泉付きの宿泊施設での「会議」に参加しました。

半期が終わってのふりかえりと、来期に向けての主な施策の検討ということを目的とした経営幹部たちの会議でした。
遅くまで熱心に意見交換が行われ、日をまたいでの懇親会と、かなりの充実感でした。

いままでは経営トップからの指示事項だった目標に、各人の思いが込められていく過程に大きな意義が感じられました。
方針の理解そして部門目標設定から取り組むべき課題が明確になり、頭がすっきりした一日でした。

電子書籍出版を試みます

10月から評価、給与に関する電子書籍の販売を考えています。

WEBをつかったいろいろな取り組みがどうなるのか楽しみです。

離職率を低下させるには

離職率が高い職場には一定の特徴がある。

それは職場から離れたいという逆の意味でのインセンティブが働いているということだ。職場から離れることが、自分の価値を見いだすことだし、職場の仕事を無意味なものと見做すために必要だと思わせるなにかだ。

金・名誉・自己成長期待あるいは効力感でありその充足感など、有り体にいえば人の得だなと思わせるものを提供できる組織が、やる気や働きがいのある充実した職場である。そのような職場やチームでは、貢献行動を引き出すことができる。自分のためではあるが、その行動が組織や社会のためになるということにつながる。

ところが、離職率が高い職場では、その職場と関わったり、その職場にいることで、ありたい自分から離れていくし、社会から取り残されていくとすら感じさせるので、いつの間にか職場から離脱していく。独特の風土感が寄りつきたくないという、人の気持ちに働き掛けてしまう。

あるコールセンターでの離職者には、決まって特徴があるという。それは休憩時に一人の席で食事したり、休憩する人だ。それはどんなに仕事の理解度や能力のあるなし関わらずに、普遍的な傾向がある。一人でコンビニ弁当を食べている人は、あっという間に辞めてしまう。人のクレームを聞いたり、電話を切られることを前提とした職場では、自分の仕事の意味を見失いがちである。

定着する人には特徴がある。それは休憩時などに、周囲の人と話をすることだ。他愛もない会話ができることが、組織での承認感につながる。互いを認めることで、自分の居場所を確保できる。定着させるには、集団の一部であるということを理解させることだ。

組織に溶け込めずにいるということは、頭の中で仕事の目的や進め方の理解度とは別の基準で組織からの離脱を速めてしまう。またそうさしめている組織管理者や職場の構成にも問題があるのだ。