私の履歴書 高田明氏

なんどかブログで取り上げたが、日経新聞朝刊に掲載の「私の履歴書」は、楽しみの一つだ。経営者や各界の著名人の生き方を一つの角度から理解することが出来る。毎月年に12名だが、読者になっておよそ30年以上だから少なくとも300名以上の歴史を読ませていただいたことになる。

平成30年4月に登場しているのは、ジャパネット創業者の高田明氏だが、他の方とは変わっている。22回目あと8回を残して、もはや会社から引退した。これは異質なことだ。

私の履歴書に登場する経営者の方の多くは、最後の最後まで話を引っ張って、最終回に仕事が一区切りついて、財界活動をして、家族にお礼を言うというのが一つの形である。感謝をしつつも、驕慢さがうっすら透けて見える。自分で無ければという気持ちからなのか晩節を汚す例もある。

老子にある「功成り名遂げて身退くは天の道なり」ということを体現するのは難しくて、身を退けないのも一つなのだ。信頼できる人に委ねて、それが出来るのはなんと幸せであろう。あと8回の展開が楽しみだ。

五輪メダリストの会見から考える~言葉と感謝の大切さ

オリンピックのメダリストたちが報告会を行った風景がニュースで流れていた。
晴れ晴れしい笑顔が印象に残った。
あらためてメダル獲得の瞬間の感動を思い起こさせられ、思わず拍手したくなる自分がいた。

そのなかで、あれっと思ったことが二つあった。ひとつは、各選手が堂々と自分の言葉で語っていたということ。
一人くらい口の重い人がいいのではないかと思うくらいに、取材陣の方を見てきちっと話をする。
マイクを持っても手が震えるなんて事が無い。自分の番が回ってくると、当然のように話をする。
また時間も長すぎず、声も小さすぎず。なかなか出来ることではない。
スポーツ選手の支援プログラムに、メディア対応プログラムがあるという。
「自分の考えをわかりやすく伝える技術の習得、競技の魅力をどう表現するか。実際にインタビュー映像を視聴し、取材対応の仕方についてチームディスカッションも行う」内容だ。ビジネスの世界でも、人前で話す経験は非常に重要であるので、大いに学ぶべきだ。備えあれば憂いなしなのだ。

二つ目は話す内容に「感謝」という言葉が必ず含まれていたことも、すごいことだと感じさせられた。
メダルを取るところまでいったのは、周囲の支援があったからだということが自然と口にでている。
「幸せがずっと続く12の行動習慣」リポミアスキーの著書の中で、幸せになるための行動として周囲への感謝が必要だという部分がある。
遺伝などで変われない部分に拘るより、行動を変えることで継続的な幸せをつかむことが出来るという考え方。
ポジティブ心理学の発展応用だ。

さすがメダリストと感じさせられた。

経営者の頭の中に尋ねてみたい

経営者の頭の中では、いったいなにが渦巻いているのだろうか。

身近の問題だろうか。それとも将来のことだろうか。そういった時間軸と共に確認したいのは、なにを大切にしているかということだ。

顧客だろうか、社員だろうか、それとも自分の家族だろうか。

頭の中の優先順位がわかれば、経営の重要性がわかるというものだ。

自分が大切にしていることを人に伝えることが出来れば、経営活動はうまくいくだろう。ただそれがむつかしいので、経営はうまくいきにくいのだ。

正直に日頃から自分の大切だと思っていることを伝えることが経営の重要なことなのだ。

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研修効果を高める

研修効果を高めるのに最も重要なのは?

研修の責任者が誰であるかを明確にすることだ

教育研修部門は研修の運営責任は負うが、責任者ではない。責任者を明確にすることは、研修の意味と目的を明確にすることだ。
目標値が不明な研修は、何をするべきなのかが不明ということで、研修に参加する者にとっても甚だ迷惑ということになる。
しかし研修はすべしという気分だけで実施する例もある。

研修の責任者は、そのテーマについてのオーナーだ。たとえば職場の問題解決というテーマで実施するならば、職場の問題に直面し、解決をしなければいけない組織役割を持った方であり、一般的には管理者ということになる。管理者が研修で行われることを理解していないと、研修内容と職場での実践に壁ができる。

そんな研修を受けたところで職場の課題など解決できるはずもない、と考えている上司の下で、研修で学んだことを使って問題を解決できるはずもない。
職場の課題を予め共有した上で、研修で学んだ事の実践が研修のゴールであるとすれば、その効果性は高い。

またこの場合のオーナーは職場の管理者なのだ。つまりは職場の管理者を巻き込んで研修を実施し、研修の内容を理解させ、研修だ学んだことを実践させないと意味が無いということだ。

最も肝心なのだが、抜け落ちる視点なのだ。研修を研修チックにするのか、それとも活用したいのかで、人の巻き込み方が変わってくるのだ。

教育研修の効果を高める

教育研修施設の新築や改装される事例が多く見られる。自社の状況に合わせたプログラム設計も盛んである。
また教育効果の測定と検証が進みつつあり、従業員の力を伸ばしたり、気づかせる仕組みが生まれてきている。

ただ、多くの教育研修プログラムは、フォローが大切だとか、その後の働きかけが肝心なのだといっても、結局のところその場の満足感を重視する傾向が強い。

つきつめると、人を集めたり、プログラムを受講させることが目的化しているということである。しかしそれでは本当の意味が無い。

その場で満足や充実感は大切なことだが、その後の変化にこそ重要な視点がある。そのための仕掛けや取り組みが求められている。

コンソリューション/経営工房は、その部分に着目して、教育研修を実施している。

研修で最も大事なこと

それは効果検証を進めるということだ。

研修を受けないこ研修で最も重要なこととは、研修を受けた事による効果があるということだ。
研修を実施するので、効果があって当たり前だということになるが、
検証をしている例は少ない。

もう一歩先に話を進めると、研修を受けた事による変化、受けなかったことによる問題の発生の、
どちらを選択するのかということ。

たとえば知らないことを知ることができれば、効果が上がったことになるが、
掛けた時間と費用からすれば、別の方法が適していたかもしれない。

これだけのことを教えるのだから、とやかくいうな式の教育研修が多いのも事実だ。
そう考えると、方法を見直すなどは必須だ。研修は、効果が上がっているのだろうか。