どのような研修を実施しているかのご紹介
管理者研修
管理者に必要なこととは、状況判断、問題の認識ならびにどのように対応していくかということを決定することです。また組織を統轄していく必要もあります。そのような視点から研修を行っています。個別のプログラムと共に、組み合わせて、管理者能力を高めていくことを行っています。
目標管理研修（目標設定）
| １．狙い・位置づけ |
| 経営課題の目的と目標を実務に落とし込み、的確な施策を実行するステップとフォローのあり方を学ぶ。 |
| ２．目標 |
| ①経営課題を明確に理解し、目標が設定できる ②高い目標を設定する意義の理解ができる ③具体的な展開と、進捗管理を実行していく術を習得する ④部下を目標に巻き込む手段を理解する |
| ３．方法 |
| 講義と演習を交えて行う。 アクションラーニングや経験学習の手法などを取り入れ、目標設定を通じたマネジメントを体験させる。 |
| 実施項目 方法 | 方法 |
| １．目標設定がやる気を引き出し行動を誘引する ①課題を明確にとらえる（真因を探る） ②活動・行動の目的を明確にする ③目標達成した場合の最終的な状態や成果期待を話し合って確認しよう ④評価基準を設定する ２．選択肢を検討する ①複数の案の優劣を検討し、選択した行動の結果を考える ②目標を達成までの各段階・時期・期限を具体的にする |
講義・演習 グループワーク |
| ３．目標を明瞭にする ①達成した場合の状態を想像させる ②困難さは自己効力感（有能感）を醸成させるのを助け、さらに努力を生む ４．目標設定に参画させる ①目標の設定に参加したとき、納得性の面から好ましい結果が生じる ②目標達成までの仕事の進め方や手順、手助けについて具体的内容を示す |
グループワーク 講義・演習 個人ワーク |
リーダーシップ研修
| １．狙い・位置づけ |
| アッパーミドルのリーダーシップとマネジメントを身につけ、組織を動かすポイントを検討する。 |
| ２．目標 |
| 目標達成、戦略実行のための知識、「リーダーシップ」「マネジメント「目標設定」「組織文化」さらに「変革」を理解し、組織を動かす人となるためのスキルを磨く。 |
| ３．方法 |
| 講義・演習だけではなく、ケーススタディ方式での議論も行う。 |
| 実施項目 | 方法 |
| １．オリエンテーション 個人ワーク ・当該研修における自分の学習目標を認識する ２．リーダーシップとマネジメントプロセス～人を動かす、組織を動かす 講義 ①リーダーシップを発揮する ・リーダーが追求しなければいけない２つのこと。 ・組織に影響を与え、人を動かすリーダー ②マネジメントプロセス ・４つのステップ ３．良い目標をつくる 講義 ・ビジョンの力 ・良い目標の条件 |
講義・演習 個人ワーク グループワーク |
| ４．実行の習慣、組織文化をつくる ・３つの実行の方法 ・組織文化をつくる ・フィードバックとリフレクション ５．変革のリーダーシップ ・組織変革のステップ ・変革をリードする ６．まとめとリフレクション ・学びと気づきを整理する ・明日からの行動にどう反映するか、計画する |
講義・演習 |
ファシリテーション研修
| １．狙い・位置づけ |
| 周知を集めて組織運営するための技法、生産的な会議運営のための技法として習得する。 |
| ２．目標 |
| 発言しやすい場が作れ、多くの情報を要領よく構造化でき、周知を集めた部門経営が行える対人能力を身につける。 |
| ３．方法 |
| 講義だけではなく、実習中心。 |
| 実施項目 | 方法 |
| １．はじめに ①オリエンテーション ②アイスブレーク ２．ファシリテーションの全体像 ①ファシリテーションとは何か ②ファシリテーターが行うこと ・場のデザイン ・意見を引き出すために ・情報共有し、記録し、構造化するために ・合意形成のために |
講義・演習 個人ワーク グループワーク |
| ３．場のデザイン ①事前準備と会場デザイン ②アイスブレーク ４．意見を引き出す ①何をいい、何をするか ５．情報を構造化する ①構造化スキルとＭＥＣＥ ②ファシリテーショングラフィックス ６．合意形成のスキル ①選択肢評価のスキル ②対立解消 |
講義 グループワーク
実習中心 |
コーチング研修
| １．狙い・位置づけ |
| コーチング理論を理解するのではなく、コーチング手法を使い、実務の中でどのように活用するのかということを学ぶ。 職場での信頼関係を強化するための、コミュニケーションの力を学ぶ。 |
| ２．目標 |
| ①対人折衝の原則を理解し、強化する ②職場で使えるいくつかの技法を習得する ③自らのコミュニケーションスタイルを確認し、改善点を理解する ④コーチングの考えをベースに部下指導ならびに上司との相談連絡のあり方を見直す |
| ３．方法 |
| コーチング活用について、確認するステップを理解させるためには、フォロー研修なども有効 |
| 実施項目 | 方法 |
| １．コーチングにおける前提条件 ①信頼感・安心感が人を動かす ②多様性を認める（自分とは違って当たり前） ２．コーチングのベースとなる考え方＝コミュニケーション力を磨く～聞く見る観察する （状況・空間理解、他者理解、相互信頼要素） ３．コーチングを使う～語る・質問する・わからせる （何をするのがコーチングか） ①ティーチング・カウンセリング・コンサルティング・アドバイスとの相違点 |
講義・演習 個人ワーク グループワーク |
| ②コーチング技法の習得 ・アクティブリスニングする…積極的傾聴：事実の確認・追求 ・認める…承認 ・質問する…オープン(拡大)＆クローズド(限定)クエスチョン ・フィードバックする…感じたことをありのままに伝える ・要望する…して欲しい、して欲しくないと率直に伝える ・履行確認する…絶対確実にフォローする ４．コーチングの場面を想定してみる （基本と応用から職場・現場での活用へ） ５．コーチングを問題解決へ使う （何が本当の課題で、どのように対処すべきか） |
講義・演習
個人ワーク |
管理職適性診断研修～将来性判断研修
| １．狙い・位置づけ |
| いわゆる昇進試験。研修結果は人事部門への報告会で説明するとと共に、参加者に対する診断書を発行する。 研修を通じて、自分の至らなさの理解に気づくことも狙いとしている。 |
| ２．目標 |
| ①個人ワーク・グループワークによる周囲からの気づき ②実際の業務の進め方、対人的な特徴の理解し、今後の業務遂行に活かす ③自らの可能性と限界を気づく |
| ３．方法 |
| 専門の診断員（経験年数20年）の観察ならびに参加者との面接の機会を取ることで、客観性を高めている。 |
管理職適性診断研修
