人的資本経営とは、人材を「資本」とみなして投資の対象とし、企業価値の向上につなげる経営のあり方です。
近年、世界的に注目されており、人的資本に関する情報開示が求められるようになってきました。
この記事では、人的資本経営が注目される背景や、人的資本経営を実現するうえで重要なポイントを解説します。
人的資本経営とは
経済産業省は、人的資本経営を以下のように定義しています。
人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。
従来の経営と人的資本経営の考え方の大きな違いは、人材を資源と捉えるか、資本と捉えるかです。
従来、人材は資源のひとつだと考えられていたため、育成や管理はコストであり、人材にかかる費用は抑えたほうが良いとされていました。
それに対して人的資本経営では、人材は価値を生み出す存在であり、投資の対象だと考えます。
注目される背景
人材・働き方の多様化
少子高齢化に伴う労働人口の減少により、外国人従業員やシニア世代など、様々な人材を雇用する企業が増加しています。
また、時短勤務やリモートワークなど、勤務形態も多様化しています。
このように人材・働き方が多様化したことで、従来のような画一的な人材管理ではなく、一人ひとりに合わせた労働環境を整備することが求められるようになりました。
こうした社会の変化を受け、人的資本経営の考え方が注目されています。
ESG投資への関心の高まり
ESGとは、「環境（Environment）」、「社会（Social）」、「ガバナンス（Governance）」を指し、これらに配慮した投資を行うのがESG投資です。
近年、ステークホルダーのESG投資に対する関心は高まっています。
環境（Environment）：気候変動、水資源、生物多様性など
社会（Social）：ダイバーシティの推進、働き方の改善など
ガバナンス（Governance）：不正防止、法令遵守、透明性の高い経営など
社会（Social）に関する取り組みのひとつとして、人的資本経営は注目されています。
国内の動き
人材版伊藤レポート
日本では、2020年9月に経済産業省が「人材版伊藤レポート」を公表しました。
持続的な企業価値の向上と「人的資本」について議論したものであり、これがきっかけで人的資本経営の考え方が広まりました。
2022年5月には、改訂版となる「人材版伊藤レポート2.0」が公表されています。
人的資本可視化指針
2022年8月には、内閣官房の「非財務情報可視化研究会」により「人的資本可視化指針」が公表されました。
人的資本可視化指針は、人的資本に関する資本市場への情報開示の在り方に焦点を当てて、既存の基準やガイドラインの活用方法を含めた対応の方向性について包括的に整理した手引きとして編纂されたものです。
人的資本の開示の義務化
2023年1月31日に、「企業内容等の開示に関する内閣府令」などの改正がおこなわれました。
2023年3月期の有価証券報告書から人的資本の開示が義務化され、サステナビリティに関する企業の取組みの開示や、コーポレートガバナンスに関する開示が求められるようになりました。
海外の動き
2018年12月に、国際標準化機構（ISO）が人的資本情報開示のガイドラインとなる「ISO30414」を発表し、欧州の一部企業はISO30414に基づく情報開示を始めました。
2020年8月には、米国証券取引委員会（SEC）がアメリカの上場企業に対して人的資本の開示を義務化するなど、人的資本の情報開示を義務化する動きは加速しています。
また、2023年1月に、EUで企業のサステナビリティ情報開示の新たな指令となるCSRD（企業サステナビリティ報告指令）が発効されました。
これにより、対象企業の環境・社会・ガバナンスなどのサステナビリティ事項に関する報告義務は拡大します。
「３つの視点」と「５つの共通要素」
人材版伊藤レポートでは、人的資本経営を実現するうえで重要なポイントを「３P・５Fモデル」として整理しています。
３Pとは3 つの視点 （Perspectives）のことを指し、５Fとは5 つの共通要素（Common Factors）のことを指します。
3 つの視点
経営戦略と人材戦略の連動
人的資本経営では、経営戦略と表裏一 体で人材戦略を策定・実行することが求められます。
経営戦略とのつながりを意識しながら、具体的な戦略・ アクション・KPI を考えることが重要です。
As is‐To be ギャップの定量把握
人材戦略が経営戦略と連動しているかを判断するためにも、目指すべき姿（To be） と現在の姿（As is）のギャップを定量的に把握することが必要です。
ギャップを埋めるためには、PDCAサイクルを通じて人材戦略を見直していく必要があります。
企業文化への定着
人材戦略が実行される過程で、組織や個人の行動変容を促し、企業文化として定着しているかは重要な視点です。
経営トップが企業理念や企業の存在意義を発信し、従業員一人ひとりの理解を促していくことが大切です。
５つの共通要素
動的な人材ポートフォリオ
人材ポートフォリオとは、「社内のどこに」「どんな人材を」「どのくらいの人数を」配置しているかを示したものであり、動的な人材ポートフォリオとは、人材ポートフォリオをリアルタイムに把握できる状態を指します。
動的な人材ポートフォリオを整備することで、社員の現状を把握できると同時に、将来的な目標から バックキャストする形で人材の獲得・育成ができるようになります。
知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
多様な経験や感性、価値観、専門性を受け入れ、個々の特性を活かすことが求められています。
一人ひとりの特性をかけ合わせることは、イノベーションを創出することに繋がります。
リスキル・学び直し
事業環境の変化や価値観の多様化に対応するためにも、一人ひとりが自らのキャリアを見据えて学び直しに取り組むことが必要であり、それには企業からの支援が重要です。
また、会社と個人が対等な関係を構築・維持するためにも、様々な企業で通用するような汎用性の高いスキルや専門性を身につける機会があることも重要です。
従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントとは、従業員の企業に対する愛着心や貢献意欲などを表す言葉です。
従業員がそれぞれの能力やスキルを発揮できるように、やりがいや働きがいを感じられ、主体的に業務に取り組むことができる環境を創ることが必要です。
時間や場所にとらわれない働き方
いつでも、どこでも働ける環境は、事業継続の観点からも重要視されるようになりました。
在宅勤務やリモートワークを実現させるためには、別々の空間で働く人たちをまとめるリーダーシップやマネジメントスキルが必要です。
また、リモートワークでも業務が完結できるように、業務プロセスの見直しやコミュニケーションのあり方の見直しも必要です。
まとめ
人的資本経営とは、人材を「資源」ではなく「資本」と捉えて、一人ひとりが持っている経験やスキルなどの価値を最大限に引き出すことで、持続的な企業価値の向上につなげる経営手法です。
人材や働き方が多様化したことや、ESG投資への関心が高まっていることにより注目されています。
これからは人的資本経営の考え方や、人的資本の情報開示を求める動きが広がっていくでしょう。
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