先の見通し

たとえ新型コロナウイルスが世の中に拡がっていなくても、熱暑でなくても、やるべきことは変わらない。多少の回り道になるかもしれないが、自分のやるべきことに向かう必要がある。

いまそして将来の社会に役立つための道筋を描くことが重要なのだ。

その見通しが曖昧であるから、不安になって逃避行動を選択する結果となる。芯の部分を確立して迷いなく行動することこそが求められる。

ニューノーマルから今後を考える

世の中のあり方・展開がころっと変わった。しかもまだ世界中でコロナウイルスが終焉というわけではないので、あたらしい取り組みが必須となっている。

我が事では公開集合研修やセミナーなど人前で話をしたり指導するという、直接コミュニケーション面を重視していたもののあり方に工夫が必要となっている。人の知識を伝達するための方法に大いに工夫が必要ということだ。

コロナウイルスを基点とする在宅勤務の奨励から、オンラインセミナーや講演が多く行われるようになっている。従来ならば出かけて参加しないと、得られなかった体験がどこででも可能になっている。過渡期であることもあるのか無料のものも多い。学会などもオンラインで実施されるものが増えている。各種の学会は、地方で開催されることが多く、なかなか参加できないことが多かった。誠にありがたい話だ。知恵や知識に対する敷居が低くなっている。

従来のアナログの時代には考えられなかった仕組みである。まさにフリーの時代の到来である。またあたらしい動きが芽生えているということは、従来の強みが減少するということでもある。レコードからCDに、そしてインターネットに移っていった音楽の流れと同じものが感じる。

経営情報の流れが変わりつつあるのだ。従来の枠組みは活かしつつも、新しい仕組みに転換する必要がある。いままでのあり方からどのように転換できるかを模索する、実験する勇気のあるものが、次の時代を率先するのだろう。

人材採用を通じて社会と繋がる

発達段階理論で著名なエリクソンは、「家族全員が赤ん坊を統制し、育てると言われるが、逆に赤ん坊が家族全員を統制し、育てるという言い方もまた正しい。家族というものは、赤ん坊に育てられることによってのみ、赤ん坊を育てることができる」と表現している。

この概念を人材育成に適用すると、「組織構成員が外部経験者・新入社員を統制し育てると言われるが、逆に外部経験者・新入社員が組織全員を統制し育てるという言い方も正しい。組織というものは、外部経験者・新入社員に育てられることによってのみ新入社員を育てることができる」、と言い換えできるのではないか。ただ、この考えが適切かどうかは、エビデンスがないため、あくまで思いつきに過ぎないのだが。

 

さて、この考え方に問題がないことを前提に、もうひとひねりして、「組織全員が外部経験者・新入社員と関係性を持つことで、外部との繋がりを持ち、対応するようになる」、ととらえることは出来ないだろうか。外部でなにが起こっているのかということを認識し、対応する手段として~出島のような存在が~経験者・新卒採用にならないか。そこには、本人の力や経験だけではなく~もちろん経験の裏側にある~人的ネットワークの組織への取り込みをねらいとした行為である。裏返せば外部とのネットワークを持たない組織は、外部対応する必要がなく、内向き志向にならざるを得ない。外部変化に対応する組織であるならば、つねによいネットワークと結びついておく必要がある。継続・永続する企業は、外部との関わりを保有・取得し、ネットワークを拡げていると考えられるのではないか。業務拡大に伴い、人・地域拡大を図る組織は多いが、副次的な効果として人的ネットワークの獲得に繋がっていることで、業容拡大していく面もある。

緊急事態宣言への対応から考える

緊急事態宣言が解除され、公立学校の授業が再開されるなど、ウイズコロナという状態が始まりました。ほぼ3ヵ月間の自粛生活で仕事のしかたや人との関わり方が大きく変わりました。そして6月1日から新たなステージです。

この3ヶ月をふり返ると、よくもまあ従来の習慣を捨てて取り組んだことだと思います。卒業・入学・入社、移動や異動。送別や歓迎。お花見やGW。観劇やスポーツ。すべてをやめて乗り切ってきました。いままでの常識を捨てて、対抗しようと首をすくめて、問題を乗り切ったわけです。考えてみれば、このような状態は普通ではありません。頭で考えれた計画であれば、実効性の困難さにはじめから取り組むはずがありません。

そう人は変化に対応することが出来るもの。あらたな考えや様式には慣れます。しかしはじめの変化には抵抗を示します。そのときに元の状態を維持しようとするか、抗えないものとして受け入れるか。受け入れるにしても、改善を付け加えて今までを維持しようとするか受け入れるか。コロナウイルスへの対応で、我々はとんでもない問題に対応しようとしています。考えれば、従来の仕事のしかたが一番効率的なことはわかっています。そのための仕組みを創り上げてきたわけです。否定したり、新しいものを取り入れれば、失敗や困難がついて回ります。

われわれは経営の状態が変化することは、理解しています。しかし変化には対応することは、心と体が着いていきません。話を飛躍させると、全てのものが変化に着いてくるはずがありません。そこで全てを変えるのか、変えないといけないところに焦点を当てて変えるべきところを変えるのか。

それは取捨選択という言い方でも良いだろうし、切り捨てという見方も必要かもしれません。全ての人を満足させることはできません。時には理不尽さもも求められます。経営者や組織の長は、そこを理解しなければなりません。

サッカー日本代表監督の更迭から学ぶ

2018年サッカーワールドカップ・ロシア大会を前にして代表監督が解任された。代表メンバーとコミュニケーションがとれていないということが要因のひとつだという。

自信家で話し合いを否定して、自分の思うとおりに従わせようとするし、少々エキセントリックなところがあった。ある種、カリスマはこうでなくちゃという姿であったのだが、果たしておとなしそうに見えるが、内面は頑固な日本人気質に適していたのかどうか。

監督を交代させるという劇薬を処方した以上、本番で結果を出すしか無いわけで、退路が断たれた中での力の発揮を期待するしかない。本戦では力を出して、頑張って欲しい。

さて、今回のケースは、経営の世界に例えれば、業績が芳しくない経営者(CEO)あるいは事業部長が更迭といういことと同じだろう。経営結果として赤字が続くとなると、あるいは将来展望が果たせないとなると人身は離れていく。苦しくても先の見通しを示す必要がある。さもなくば解任なのだ。

解任後、ああすれば良かったとか、結果が出なかった理由を挙げても、在任期間中に結果が出せないとどうしようもない。まずはやるべきこと、やりたいことをやりきることが大切なのだ。

今回の件は、ビジネス社会に身を置く身として、冷静かつ厳粛に自分の取り組みをふり返る機会としなければならない。

経営者の頭の中に尋ねてみたい

経営者の頭の中では、いったいなにが渦巻いているのだろうか。

身近の問題だろうか。それとも将来のことだろうか。そういった時間軸と共に確認したいのは、なにを大切にしているかということだ。

顧客だろうか、社員だろうか、それとも自分の家族だろうか。

頭の中の優先順位がわかれば、経営の重要性がわかるというものだ。

自分が大切にしていることを人に伝えることが出来れば、経営活動はうまくいくだろう。ただそれがむつかしいので、経営はうまくいきにくいのだ。

正直に日頃から自分の大切だと思っていることを伝えることが経営の重要なことなのだ。

業績達成会議

気象特異日で晴れること多いはずの秋分の日ですが、昨日は雨でした。
一昨日の夕刻から、昨日の昼過ぎまで、温泉付きの宿泊施設での「会議」に参加しました。

半期が終わってのふりかえりと、来期に向けての主な施策の検討ということを目的とした経営幹部たちの会議でした。
遅くまで熱心に意見交換が行われ、日をまたいでの懇親会と、かなりの充実感でした。

いままでは経営トップからの指示事項だった目標に、各人の思いが込められていく過程に大きな意義が感じられました。
方針の理解そして部門目標設定から取り組むべき課題が明確になり、頭がすっきりした一日でした。

離職率を低下させるには

離職率が高い職場には一定の特徴がある。

それは職場から離れたいという逆の意味でのインセンティブが働いているということだ。職場から離れることが、自分の価値を見いだすことだし、職場の仕事を無意味なものと見做すために必要だと思わせるなにかだ。

金・名誉・自己成長期待あるいは効力感でありその充足感など、有り体にいえば人の得だなと思わせるものを提供できる組織が、やる気や働きがいのある充実した職場である。そのような職場やチームでは、貢献行動を引き出すことができる。自分のためではあるが、その行動が組織や社会のためになるということにつながる。

ところが、離職率が高い職場では、その職場と関わったり、その職場にいることで、ありたい自分から離れていくし、社会から取り残されていくとすら感じさせるので、いつの間にか職場から離脱していく。独特の風土感が寄りつきたくないという、人の気持ちに働き掛けてしまう。

あるコールセンターでの離職者には、決まって特徴があるという。それは休憩時に一人の席で食事したり、休憩する人だ。それはどんなに仕事の理解度や能力のあるなし関わらずに、普遍的な傾向がある。一人でコンビニ弁当を食べている人は、あっという間に辞めてしまう。人のクレームを聞いたり、電話を切られることを前提とした職場では、自分の仕事の意味を見失いがちである。

定着する人には特徴がある。それは休憩時などに、周囲の人と話をすることだ。他愛もない会話ができることが、組織での承認感につながる。互いを認めることで、自分の居場所を確保できる。定着させるには、集団の一部であるということを理解させることだ。

組織に溶け込めずにいるということは、頭の中で仕事の目的や進め方の理解度とは別の基準で組織からの離脱を速めてしまう。またそうさしめている組織管理者や職場の構成にも問題があるのだ。