ティール組織は、組織の構造や意思決定のプロセスなどが旧来とは大きく異なる次世代型の組織モデルです。
近年、働き方に対する価値観の変化により、ティール組織は注目を集めています。
この記事では、ティール組織に至るまでの5つの組織モデルについてや、ティール組織の特徴を解説します。
書籍『ティール組織』
ティール組織とは、組織の進化段階を表す概念であり、2014年にフレデリック・ラルー氏の著書『Reinventing Organizations』(邦訳版のタイトルは『ティール組織』)で紹介されました。
ラルー氏は著書の中で、「旧来のマネジメント手法は成果が上がっており正解だと思われているが、実は組織に悪影響を与える可能性をはらんでいる」と指摘しています。
この本には、一歩進んだ段階にあるティール組織が実際にどのように運営されているのか、具体的な事例が書かれています。
組織の5つの発達段階
ラルー氏は、ティール組織に至るまでの進化の過程を5段階に分類しました。
レッド(衝動型)、アンバー(順応型)、オレンジ(達成型)、グリーン(多元型)、ティール(進化型)の順に、段階を踏んで進化していきます。
レッド(衝動型)組織
最も原始的であるレッド組織は、オオカミの群れと比喩されます。
オオカミの群れでトップが自分の地位を維持するために力を使うように、レッド組織の長は自らの地位を守るために、力を誇示して他の構成員を無理やり従わせます。
短期的な目線で動いているため、戦闘地域や破綻国家などの敵対的な環境には適していますが、計画や戦略を練りながら複雑な成果を出すのには不向きです。
アンバー(順応型)組織
軍隊とも比喩されるアンバー組織は、ピラミッド構造の階級があり、上意下達式の命令系統が採用されています。
ヒエラルキーによって明確に役割が分担されているため、レッド組織と比べてリーダー個人への依存度が減り、より大きな規模の組織を運営することが可能です。
また、中長期的な計画を立てることができるのも特徴です。
秩序の維持と前例踏襲を重視し、今の環境が不変であるという前提があるため、変化への対応力は低く、競争にも弱いという課題があります。
オレンジ(達成型)組織
現在、オレンジ組織は多くの企業で採用されています。
オレンジ組織にもヒエラルキーはありますが、アンバー組織のように階層が固定化されているわけではありません。
成果を上げれば昇進することができる実力主義が採用され、一人ひとりが才能を発揮できるようになり、イノベーションが生まれやすくなりました。
また、階層や部門の境界がうすくなったことで、メンバー間のコミュニケーションのスピードが上がったことも、イノベーションが起こりやすくなった要因のひとつです。
オレンジ組織は機械に例えられ、人間関係よりも目標達成や業務遂行を重視します。
そのため、機械のように働くことを助長し、人間らしさの喪失につながる恐れがあるという負の側面もあります。
グリーン(多元型)組織
グリーン組織は家族に例えられ、個々人の多様な価値観が尊重されます。
実力主義の階層は残っているものの、ボトムアップの意思決定が採用されており、意思決定の大半は最前線の社員に任せられているため、個人が主体性を発揮しやすくなっています。
権限委譲を前提とした組織をまとめるためには、企業文化や共有価値を育てて守ることが重要です。
意見を尊重し合うのはグリーン組織の良い点ですが、全員に平等に権力を与えると合意形成に時間がかかるのは問題だといえます。
ティール(進化型)組織
ティール組織は生命体と比喩されます。
リーダーは不在で、組織は関わる全ての人のものととらえられています。
決まった職務内容の代わりに、流動的できめ細やかな役割が多数存在するのも特徴です。
組織の社会的目的と自分自身の目的が一致しているため、一人ひとりが自律的に活動し、意思決定を行うことができます。
必ずしも合意形成が必要というわけではないので、意思決定に時間がかからず、スムーズに課題を解決することが可能です。
注意点としては、すべてのメンバーに高いセルフマネジメント力が求められるということが挙げられます。
ティール組織への誤解
「ティール組織」という型があると誤解されることが多いですが、ティール組織は経営の型ではありません。
それまでのどの組織体にも当てはまらない組織のうち、組織の構造、慣行、文化的な側面の多くが、進化型段階の意識レベルに合っている組織のことを、ティール組織と呼んでいます。
ティール組織の3つの特徴
ティール組織に型はありませんが、共通した要素はあります。
ここでは、ティール組織に共通する3つの特徴について解説します。
セルフマネジメント(自主経営)
ティール組織の特徴の1つ目はセルフマネジメントです。
ティール組織では、すべてのメンバーが意思決定を行う権限と、それに伴う責任を持っており、意思決定を行う際には「助言プロセス」と呼ばれる方法を用います。
組織内の誰がどんな決定を下してもかまわないのですが、専門家や関係者から助言を求めてから判断する必要があるのです。
最終的な決定は個人の判断に任されるので、コンセンサスによって決定するよりも事態の進行を妨げることがありませんし、責任の所在を明確にすることもできます。
ホールネス(全体性)
2つ目の特徴はホールネスです。
これまでの職場では、仕事用の「仮面」をつけて過ごし、自分らしさを出すことはありませんでしたが、ティール組織では「ありのままの自分」をさらけ出して安心して働けることを目指します。
自分の一部分だけしか見せずにいるのではなく、自分らしさをすべて出すことで、本来の能力を発揮することができるのです。
存在目的
3つ目の特徴として挙げられるのが、組織の存在目的に耳を傾けるということです。
ティール組織では、組織は自らの存在目的を持った生命体だと捉え、その存在目的に耳を傾けます。
「何のためにこの組織は存在するのか」を一人ひとりが問い続け、環境の変化に応じて目標は常に進化していきます。
また、競合他社とは競争せず、味方として共に存在目的を追求しようとします。
まとめ
ティール(進化型)組織とは、組織の進化段階を表す概念であり、上意下達型の指示系統がなくとも個々のメンバーが意思決定を行い、組織の目的の実現に向かって進化し続けられる組織のことです。
「ティール組織」という型はありませんが、すべてのメンバーに意思決定権があることや、「ありのままの自分」でいられるような心理的に安心できる環境であること、組織が何のために存在しているのかに耳を傾けることなどは共通して重視されています。
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